In het 1e spoor wordt onderzocht of er voor de werknemer passende arbeid binnen het bedrijf van de huidige werkgever mogelijk is. Dit kan in de huidige functie zijn of een andere beschikbare functie. De verzuimbegeleiding 1e spoor is een onderdeel van het re-integratiedossier en kan eventueel gelijktijdig met een 2e spoor worden ingezet. In het Plan van Aanpak staat duidelijk wat de mogelijkheden van de werknemer zijn. Zo is voor UWV duidelijk wat er is gedaan aan de re-integratie.

Link

Een 2e spoor re-integratietraject start wanneer een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en er geen passende arbeid binnen het bedrijf van de werkgever beschikbaar is. Via het 2e spoor wordt er naar een passende functie bij een nieuwe werkgever gezocht.

De ACT®-meting is een slimme, innovatieve tool om inzicht te krijgen in de kwaliteiten die je van nature bezit en die voor meer energie zorgen zodra je deze inzet in je werk. Ook kwaliteiten waar je je nog niet bewust van bent komen uit de meting naar voren.

Act-meting

Blog: Medewerkers werven en behouden bij een krappe arbeidsmarkt

Blog: Werken met plezier en energie in elke levensfase

Rapport naar aanleiding van een arbeidsdeskundig onderzoek.

Arbeidsvermogen betekent de mogelijkheid om te werken. Varianten op de AG-uitkering zijn mensen met een WGA, WAO, Wajong of WAZ uitkering. Voor ZW-uitkering gelden ook flexwerkers en mensen die tijdens hun werkloosheidsperiode arbeidsongeschikt worden.

Arbeidsongeschiktheidspensioen (AP of AOP) of invaliditeitspensioen (IP) is een uitkering die iemand ontvangt als hij door ziekte niet of minder kan werken. Dit is een aanvulling op de WAO- of WIA-uitkering.

Het niet in staat zijn om arbeid te verrichten met een economische meerwaarde. Wanneer na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid het werk niet is hervat of waarbij minder dan 65% van het oorspronkelijk inkomen verdiend kan worden, is er voor de wet sprake van arbeidsongeschiktheid.

Een expert op het gebied van verzuim die bepaalt in hoeverre iemand arbeid kan verrichten door de arbeidsmogelijkheden en inzetbaarheid in beeld te brengen. Een arbeidsdeskundige is bijvoorbeeld werkzaam bij arbodiensten of UWV en wordt ingeschakeld bij langdurige ziekte.

Een arbeidsdeskundig onderzoek is onderzoek door de arbeidsdeskundige dat de werksituatie van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer in kaart brengt en inzicht geeft in de re-integratiemogelijkheden, beperkingen en restverdiencapaciteit.

Alles wat te maken heeft met het verrichten van arbeid noemen we arbeidsproces. Deel uitmaken van een arbeidsproces betekent voor veel mensen dat zij zich waardevol voelen doordat zij een bijdrage leveren aan een groter geheel of van betekenis zijn voor een ander. Mensen die werken zijn over het algemeen gelukkiger dan mensen die niet deelnemen aan het arbeidsproces.

Werken op arbeidstherapeutische basis betekent eigenlijk niks meer dan: “ga maar aan de slag en kijk of het je lukt”. Meestal gebeurt dit in samenspraak met de bedrijfsarts. Dit is van toepassing als onduidelijk is of een zieke werknemer wel of niet in staat is om te werken. Bijvoorbeeld omdat de werknemer lange tijd thuis heeft gezeten.

De wet waarin bepalingen staan voor het (laten) verrichten van arbeid. Denk hierbij aan regels en plichten met betrekking tot de arbeidsovereenkomst, feestdagen of bijvoorbeeld ontslag.

Arbobeleid is het beleid dat een werkgever voert op het gebied van arbeidsomstandigheden. Volgens de Arbowet is een bedrijf verplicht om een arbobeleid te voeren. Hoe dit arbobeleid wordt ingericht bepaalt de werkgever zelf. Wel is er een aantal verplichtingen:

• Er moet een preventiemedewerker zijn.
• De werkgever moet zich laten bijstaan door een gecertificeerde deskundige of gecertificeerde arbodienst.
• Er moet een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) worden opgesteld.
• Er moet beleid worden gevoerd gericht op voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
• Bedrijfshulpverlening moet zijn georganiseerd.
• De werkgever is verplicht om arbeidsongevallen te melden aan Inspectie SZW.
• De werkgever is verplicht om werknemers te informeren.

Een arbodienst helpt werknemers en werkgevers bij ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden en re-integratie bij ziekte van de werknemer. De arbodienst wordt door de werkgever betaald, maar is zelfstandig en onafhankelijk. Sommige grote bedrijven hebben een eigen arbodienst. Arbodiensten mogen alleen persoonlijke en medische informatie delen met werkgevers als de werknemer daar toestemming voor geeft.

Een baangarantie of werkgarantie betekent dat je na je opleiding zeker bent van een baan. Opleidingen en werkgevers kunnen die garantie geven op basis van de economische verwachtingen en gegevens over de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld: door de vergrijzing onder leerkrachten ontstaat een groot tekort aan leerkrachten.

Blik op Werk is een onafhankelijk kwaliteitsorganisatie die dienstverleners keurt die zich bezighouden met duurzame arbeidsparticipatie en inburgering. Een Blik op Werk-keurmerk garandeert daarmee de betrouwbaarheid en kwaliteit van diensten die aangeboden worden.

De Hoge Gezondheidsraad (HGR) definieert burn-out als een uitputting die het gevolg is van een (langdurig) gebrek aan evenwicht tussen de toewijding van een mens en wat hij ervoor terugkrijgt. Een burn-out is een fysiologische aandoening waarbij de patiënt emotioneel en fysiek uitgeput is en weinig tot niets kan presteren.

Career counseling, ook wel loopbaancoaching, is het begeleiden van werkenden of werkzoekenden met vragen of uitdagingen op het gebied van werk en loopbaan. Samen wordt er via coaching en advies gekeken naar de carrièremogelijkheden.

Re-integratie is een zaak tussen werkgever en werknemer. UWV heeft hier normaal gesproken geen rol in. Maar soms loopt de re-integratie vast en komt de medewerker er niet uit met de werkgever. Dan kan de medewerker  advies vragen aan de vakbond of een andere belangenorganisatie. Leidt dit niet tot een uitkomst? Dan kan de medewerker aan UWV vragen om een onafhankelijk en deskundig oordeel te geven.

Outplacement gebeurt meestal in drie fasen.

1. In Fase 1 (Oriëntatie) wordt gekeken naar de bestaande kwaliteiten en wensen voor werk.
2. Fase 2 (Positionering) draait om het zo sterk mogelijk presenteren van jezelf op de arbeidsmarkt, onder andere door middel van het cv en een krachtige motivatiebrief.
3. Fase 3 (Solliciteren) draait om het realiseren van een nieuwe baan door middel van tools, zoals een sterke pitch en sollicitatietechnieken

De eerste 2 jaar van ziekte is de werkgever verplicht om het loon door te betalen. Hij moet per jaar minstens 70% van het brutoloon betalen. In de meeste cao’s staat dat dit in het eerste jaar 100% is en in het tweede jaar 70%.

De functionele mogelijkhedenlijst (FML) is een hulpmiddel voor de verzekeringsarts van UWV om de belastbaarheid en/of de beperkingen van een verzekerde werknemer in kaart te brengen. De FML is een methodiek behorend bij het CBBS, het Claim Beoordelings- en Borgingssysteem van UWV.

Tillen, duwen, trekken, trillingen, lopen, in de kou werken of langdurig staan zorgt voor belasting van het lichaam. Maar liefst 2 op de 5 werknemers in Nederland heeft te maken met lichamelijke belasting op het werk. Hierdoor kunnen beroepsziektes ontstaan aan rug, arm, nek, schouder, knie of heup ontstaan. Raken werknemers hierdoor langdurig ziek, dan kan dit persoonlijk leed, uitval en eventueel arbeidsongeschiktheid betekenen. Voor werkgevers en de maatschappij brengt dit hoge kosten met zich mee.

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (tussen 35% en 80%) heeft de werknemer recht op een WGA-uitkering. Het AOP vult deze uitkering aan tot 70% van het verschil tussen de grondslag van het arbeidsongeschiktheidspensioen en het eventuele nieuwe inkomen. Wanneer de werknemer de door UWV vastgestelde restverdiencapaciteit volledig benut, dan vult het AOP niet aan tot 70% maar tot 80%.Als de werknemer een vervolguitkering krijgt, geeft het AOP een aanvulling op deze uitkering tot 65% van het oude loon vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage. Die aanvulling duurt maximaal 10 jaar. Als de werknemer binnen deze 10-jaarsperiode re-integreert en hij minimaal 50% van zijn verdiencapaciteit gaat benutten, biedt de AOP een eenmalige bonus. Die bonus is maximaal zes maandsalarissen als hij in het eerste jaar re-integreert en loopt geleidelijk af bij een latere re-integratie.

Een haalbaarheidsonderzoek wordt gedaan om te onderzoeken of het zinvol is om een 2e spoor re-integratietraject te starten, kijkend naar de huidige (en toekomstige) medische belastbaarheid en de situatie op de arbeidsmarkt. Duidelijk wordt of de werknemer in staat is om (deels) terug te keren op de reguliere arbeidsmarkt en het haalbaar is om een 2e spoor re-integratietraject te starten.

Human Resources (HR) wordt ook wel de afdeling personeelszaken of P&O (Personeel & Organisatie) genoemd. De afdeling HR is verantwoordelijk voor alles wat te maken heeft met het belangrijkste kapitaal van de organisatie: het personeel. Voorbeelden hiervan zijn: het werven, selecteren, inwerken, belonen, beoordelen en opleiden van personeel. Meestal werkt HR hierbij nauw samen met de managers of teamleiders binnen een bedrijf.

Het Inzetbaarheidsprofiel is ontwikkeld om de belastbaarheid van een medewerker te omschrijven. Dit Inzetbaarheidsprofiel wordt sinds 2014 gebruikt door bedrijfsartsen. Hiermee wordt de communicatie ondersteund tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts over de inzetbaarheid van cliënten.

Een jobcoach helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij het vinden en behouden van passend werk. De jobcoach biedt ondersteuning op de werkvloer om op een duurzame, passende manier te re-integreren met als doel het zelfstandig meedraaien op de arbeidsmarkt.

Als je langer dan 4 weken niet kunt werken omdat je ziek bent, dan ben je langdurig ziek. Zowel voor werkgevers als werknemers gelden en rechten en plichten bij langdurige ziekte. Heb je hierover vragen, neem dan contact op met onze re-integratiespecialist.

De hoogte van het loon tijdens ziekte hangt af van de duur van het verzuim, de omvang van het verzuim en van de vraag of de werknemer zich aan de regels houdt.

De eerste 2 jaar van ziekte is de werkgever verplicht om het loon door te betalen. Hij moet per jaar minstens 70% van het brutoloon betalen. In de meeste cao’s staat dat dit in het eerste jaar 100% is en in het tweede jaar 70%. De werknemer kan meer loon doorbetaald krijgen als hierover afspraken staan in de cao of in arbeidsovereenkomst.

Bij loopbaanadvies geeft de HR-specialist advies aan mensen die op eigen initiatief of via het 2e spoor op zoek zijn naar een baan buiten de eigen werkgever. Door middel van coaching, tests en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden biedt de loopbaanadviseur begeleiding en hulp bij het bemachtigen van een nieuwe baan.

Bij een loopbaanassessment worden verschillende meetinstrumenten gebruikt om competenties in beeld te brengen en te koppelen aan functies die hierbij passen. Dit is vaak onderdeel van een Outplacement traject.

Een loopbaancoach helpt bij het verkrijgen van inzicht in het type werk dat past bij de interesses en competenties van de kandidaat via coachingsgesprekken.

Een loopbaanadviseur adviseert werkenden en werkzoekenden in brede zin op het gebied van hun carrière en geeft daarmee loopbaanadvies.

Loopbaanbegeleiding (ook wel loopbaancoaching) omvat het begeleiden van mensen in hun loopbaan. Bijvoorbeeld als onderdeel van een 2e spoor re-integratietraject als koersbepaling in iemand zijn carrière. Of als iemand zelf niet weet welke kant hij op wil in zijn loopbaan.

Jobport is slimme software waarmee je snel toegang hebt tot actuele vacatures die goed matchen met jouw vaardigheden, talenten en belastbaarheid. Met een scherp zoekprofiel dat je samen met je adviseur opstelt, vind je via Jobport de best passende vacatures.

Noloc is de grootste vereniging voor loopbaanprofessionals in Nederland en bevordert loopbaanadvisering via erkenning en opname in het register. Loopbaanprofessionals met een Noloc-certificering zijn getoetst op verschillende beroepscriteria om de kwaliteit van de dienstverlening te waarborgen.

Een ontslagvergoeding of opzegvergoeding is een financiële vergoeding die de werkgever betaalt aan de werknemer bij ontslag.

Outplacement of ontslagbegeleiding heeft betrekking op begeleidende diensten om ontslagen of met ontslag bedreigde werknemers te helpen bij het vinden van een nieuwe betrekking of bij het opstarten van een eigen onderneming.

Passend werk is werk dat past bij wat je kunt en weet. Wat passend werk is, hangt af van verschillende zaken. Bijvoorbeeld van je gezondheid, wat voor werk je eerder hebt gedaan, hoelang je ziek bent of je re-integratie tot dat moment.

Zolang de werknemer in dienst is, blijft hij ouderdoms- en nabestaandenpensioen opbouwen. Dit gebeurt op basis van het salaris vóór aanvang van het ziekteverzuim. De pensioenopbouw loopt dus volledig door, ongeacht of het inkomen eventueel wijzigt. De werkgever betaalt de volledige premie aan het pensioenfonds. De werkgever verhaalt 30% van de premie op de zieke werknemer. Als het loon minder is dan 100%, dan is dit naar verhouding. Dat geldt ook als de werknemer recht heeft op een arbeidsongeschiktheidspensioen, terwijl hij niet ontslagen of formeel herplaatst is. In die situatie heeft hij geen recht op premievrije opbouw.

Een providerboog is een groep zorgvuldig geselecteerde organisaties die één of meer interventies op het gebied van arbozorg/personeelszorg uitvoeren. Bijvoorbeeld op het gebied van psychische problematiek, lichamelijke klachten of 2e spoor re-integratie.

Als een medewerker in aanmerking komt voor een re-integratietraject, dan kan hij samen met een arbeidsdeskundige van UWV een re-integratiebedrijf kiezen waarmee UWV een overeenkomst heeft gesloten. Samen met de re-integratiedeskundige van dit bedrijf stelt de medewerker een plan op hoe hij weer werk gaat vinden.

Ook als een medewerker arbeidsongeschikt is geraakt, gaat het erom dat hij de nog resterende arbeidsmogelijkheden volledig benut. De arbeidsdeskundige beoordeelt de restverdiencapaciteit: wat zou de medewerker nog kunnen verdienen in een andere functie. Aan de hand van het maatmaninkomen en de restverdiencapaciteit wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage berekend. Voor een uitkering op grond van de WIA dient de medewerker of ten minste 35% (gedeeltelijk) of tussen de 80% en 100% (volledig) arbeidsongeschikt te zijn.

Als een werkgever geen of onvoldoende re-integratie inspanningen verricht kan UWV een sanctie opleggen. Zo kan de loondoorbetalingsplicht worden verlengd. UWV kan ook een loonsanctie opleggen als er in een eigen organisatie geen passend werk is en de werknemer te weinig moeite heeft gedaan om bij een andere werkgever passend werk te zoeken. Of als een 2e spoor traject te laat is opgestart. UWV moet een dergelijke maatregel goed onderbouwen, omdat de consequenties voor de werkgever groot zijn en in de wet niet precies omschreven staat wanneer de werkgever nalatig is.

Neemt of houdt een werkgever een werknemer met een arbeidshandicap of ziekte in dienst, dan kan de werkgever ter compensatie voor eventuele hogere kosten een beroep doen op een aantal financiële voordelen van UWV en de gemeenten. Dat varieert van kortingen op de sociale premies tot een vergoeding voor aanpassingen op de werkplek. Ook voor het in dienst nemen van oudere werknemers bestaan er financiële voordelen.

Een traject naar werk volg je via UWV, de gemeente, je ex-werkgever of via een verzekeringsmaatschappij. Het traject is erop gericht om (weer) aan het werk te komen. Het wordt ook wel re-integratietraject genoemd. Denk aan een opleiding of (om)scholing.

De werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of een tijdelijk contract niet verlengt. Is de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt geworden en herplaatst voor minder uren? Als de werknemer daarbij minstens 20% van zijn uren verliest, moet de werkgever de werknemer een gedeeltelijke transitievergoeding betalen.

Ons online systeem Rapasso creëert overzicht en transparantie in re-integratietrajecten. Als werkgever heb je hiermee realtime inzage in de sollicitaties van je medewerker, gespreksverslagen en tussentijdse rapportages. Zit je zelf in een re-integratietraject, dan heb je 24/7 zicht op je afspraken en opdrachten. Rapasso is AVG-proof en gebruikersvriendelijk.

Een urenbeperking kan worden toegekend wanneer je door ziekte niet meer je volledige uren kan werken.

UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. UWV zorgt voor de uitvoering van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, WIA, WAO, WAZ, Wazo en Ziektewet. Daarnaast biedt UWV arbeidsmarkt- en gegevensdiensten. Als zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) voert UWV deze diensten uit in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Tijdens het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet is de werkgever verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van (ex-)werknemers.De werkgever moet een verzuimprotocol opstellen en met de werknemer bespreken, zodat de werknemer weet wat hij moet doen bij ziekte. UWV controleert of het verzuimprotocol voldoet aan de Controlevoorschriften Ziektewet 2020 en of de werkgever het verzuimprocotol volgens de regels uitvoert.

Als een medewerker ziek wordt, dan gelden er allerlei rechten en plichten. Re-integratie is namelijk de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. Uitgangspunt van de poortwachter procedure is dat de werknemer samen met de zieke werknemer regie voert en tijdig de noodzakelijke acties onderneemt.

Via een werkervaringsplek kunnen werknemers die in een 2e spoortraject zitten en kunnen re-integreren relevante werkervaring opdoen.

De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is een Nederlandse wet waarin de bescherming van de privacy van burgers is vastgelegd.  Binnen de Wbp hebben personen het recht te weten wat er met hun persoonsgegevens gebeurt. De autoriteitpersoonsgegevens houd hier toezicht op middels de AVG.

Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met een arbodienst of bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

WIA staat voor: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Een WIA-uitkering kan worden aangevraagd als een werknemer aan 2 voorwaarden voldoet:

1. hij kan door ziekte niet of minder werken;
2. hij kan door ziekte het oude loon niet meer verdienen.

Naar aanleiding van een WIA-aanvraag krijgt de medewerker een oproep voor een gesprek en/of onderzoek door een verzekeringsarts van UWV. Deze arts onderzoekt welke beperkingen hij heeft door ziekte of een handicap. Hij onderzoekt wat de medewerker nog wel en niet meer kan. Hiermee stelt de verzekeringsarts de belastbaarheid voor werk vast.

Een onderbouwd zoekprofiel waarin wordt bepaald welke functies en werkzaamheden geschikt zijn voor de werknemer. Dit gebeurt aan de hand van arbeids-, wervings- en hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt.